コロナ ウィルス 対策。 【新型コロナウイルス】学童クラブの感染対策は? よくある質問に医師が答える

新型コロナウイルス(COVID

コロナ ウィルス 対策

<テレワーク> 問1 新型コロナウイルスの感染防止のため、自社の労働者にテレワークを導入したいと考えていますが、どこに相談したらよいのでしょうか。 また、どのような点に留意が必要でしょうか。 厚生労働省では、テレワークに関連する情報を一元化した『テレワーク総合ポータルサイト』を設け、テレワークに関する相談窓口、企業の導入事例紹介などテレワークの導入・活用に向けた各種情報を掲載していますので、参考にしてください。 テレワーク導入に当たっての相談は、下記窓口で受け付けております。 (電話、来訪による相談についてはいずれのセンターも9時~17時、土・日曜、国民の祝日を除く。 ) <テレワーク相談センター> TEL:0120-91-6479 上記のフリーダイヤルがつながらない場合には、以下の番号でも受け付けます。 (5月31日まで) TEL:03-5577-4724、03-5577-4734 ただし、通信料は発信者負担になりますので、ご留意いただきますようお願いいたします。 Mail:sodan japan-telework. jp <東京テレワーク推進センター(東京都内の企業について利用可能)> TEL:0120-97-0396 Mail:suishin japan-telework. jp また、テレワーク時にも労働基準関係法令が適用されますが、労働者が通常の勤務と異なる環境で就業することになるため、労働時間管理などに留意いただく必要があります。 厚生労働省で、留意点などについてまとめたガイドラインを作成していますのでご活用ください。 さらに、今般の新型コロナウイルス感染症対策として、新たにテレワークを導入した中小企業事業主を支援するため、既に令和2年度の受付を終了していた時間外労働等改善助成金(テレワークコース)について、新たに特例的なコースを設け、3月9日(月)より申請の受付を開始しました。 <時差通勤> 問3 新型コロナウイルスへの感染を防ぐため、なるべく人混みを避けての通勤を考えています。 時差通勤を導入するにはどうしたらよいのでしょうか。 労働者及び使用者は、その合意により、始業、終業の時刻を変更することができますので、時差通勤の内容について、労使で十分な協議をしていただきたいと思います。 また、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度として、フレックスタイム制があります。 この制度は、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分けるものです。 なお、コアタイムは必ず設けなければならないものではありませんので、全部をフレキシブルタイムとすることもできます。 フレックスタイム制の詳細や導入の手続きに際しては、以下のURLをご覧ください。 <特例措置の趣旨・目的> 問2 今回の特例措置の趣旨・目的について教えてください。 また、どのような特例があるのでしょうか。 今般の新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動が急激に縮小する事業所が生じています。 また、新型コロナウイルス感染症による影響が広範囲にわたり、長期化することが懸念されます。 このため、新型コロナウイルス感染症の影響を受け、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主を対象に、雇用調整助成金の支給要件を緩和する特例措置を設けました。 このことにより、通常よりも幅広く、労働者の雇用の維持を行った事業主が、この助成金を受給できるようにしています。 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例は以下のとおり実施しています。 詳細は、を参照してください。 <休業させる場合の留意点> 問1 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。 なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。 また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休暇を取得できる体制を整えていただくためには、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて(例えば100分の100)を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。 この場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。 例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。 <感染した方を休業させる場合> 問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。 新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。 具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。 具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。 <発熱などがある方の自主休業> 問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。 休業手当の支払いは必要ですか。 会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。 一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。 <事業の休止に伴う休業> 問5 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。 また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。 休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。 具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。 <新型インフルエンザ等対策特別措置法適用下で、協力依頼や要請などを受けた営業の自粛に伴う休業> 問6 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合、どのようなことに注意すべきですか。 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合であっても、労使がよく話し合って、休業中の手当の水準、休業日や休業時間の設定等について、労働者の不利益を回避する努力をお願いします。 また、労働基準法上の休業手当の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、雇用調整助成金が、事業主が支払った休業手当の額に応じて支払われます。 今般の新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、全国において、解雇等を行わず、雇用を維持する企業に対して、正規雇用・非正規雇用にかかわらず、助成率を中小企業は90%、大企業でも75%に引き上げるなどの特例措置を講じています。 さらに、都道府県知事から休業等の要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持している場合であって、100%の休業手当を支払っているなど一定の要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率を特例的に100%にするなど、事業主の皆様を積極的に支援していきます。 問7 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合、労働基準法の休業手当の取扱はどうなるでしょうか。 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合であっても、労使がよく話し合って、休業中の手当の水準、休業日や休業時間の設定等について、労働者の不利益を回避する努力をお願いします。 また、労働基準法上の休業手当の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、雇用調整助成金が、事業主が支払った休業手当の額に応じて支払われます。 今般の新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、全国において、解雇等を行わず、雇用を維持する企業に対して、正規雇用・非正規雇用にかかわらず、助成率を中小企業は90%、大企業でも75%に引き上げるなどの特例措置を講じています。 さらに、都道府県知事から休業等の要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持している場合であって、100%の休業手当を支払っているなど一定の要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率を特例的に100%にするなど、事業主の皆様を積極的に支援していきます。 なお、新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。 労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。 具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、 ・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか ・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか といった事情から判断されます。 (疑問点等があれば、お近くの労働局及び労働基準監督署()に御相談ください。 ) <休業手当の支払いが不要な場合の賃金> 問8 新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。 そもそも、事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方について、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければならないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでいただく場合も同様です。 そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。 なお、このような労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設ける場合の手続については、問11「特別休暇の導入の手続」をご覧ください。 また、一般的には、現状において、新型コロナウイルス感染症の拡大防止が強く求められる中で、事業主が自主的に休業し、労働者を休業させる場合については、経済上の理由により事業の縮小を余儀なくされたものとして、雇用調整助成金の助成対象となり得ます。 <年次有給休暇と病気休暇の取り扱い> 問9 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。 病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。 年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。 事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。 なお、使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないことにご留意ください。 <アルバイト・パートタイム労働者等への適用について> 問10 アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者などの方についても、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要でしょうか。 労働基準法上の労働者であれば、アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて、休業手当の支払いや年次有給休暇付与が必要となっております。 労使で十分に話し合い、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。 <特別休暇の導入の手続> 問11 新型コロナウイルスに関連して、労働者が安心して休めるよう、有給の特別休暇制度を設けたいと考えています。 制度を設けるに当たっての具体的な手続はどのようになりますか。 労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設けることができます。 その場合には、労働者が安心して休めるよう、就業規則に定めるなどにより、労働者に周知していただくことが重要です。 就業規則の定め方など、導入に当たっての具体的なご相談は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)の「働き方・休み方改善コンサルタント」が受け付けております。 また、今般の新型コロナウイルス感染症対策として、新たに特別休暇の規定を整備した中小企業事業主を支援するため、既に令和元年度の受付を終了していた時間外労働等改善助成金(職場意識改善コース)について、新たに特例的なコースを設け、3月9日(月)より申請の受付を開始しました。 問12 タクシー事業者ですが、乗客が減少して苦境にあります。 この状況を乗り切るため、雇用調整助成金をもらって運転者の雇用を維持するのではなく、運転者を一旦解雇して失業手当を受給してもらい、需要が見込めるようになったら再雇用することを考えています。 タクシーは、日々の暮らしや経済活動に欠かすことができない公共交通機関であり、運転者の雇用を守ることは大変重要です。 そのため、支援措置を活用し、タクシー事業の継続と運転者の雇用の維持に万全を尽くしていただくようお願いします。 <解雇について> 〇雇用の維持は社会的にも極めて重要であり、政府としては、需要の急減による経営不振等の場合であっても、事業主の雇用継続のための努力を全力で支える方針です。 〇司法でも、解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効になるとの考えで一貫しています。 〇やむを得ず解雇をする場合であっても、原則として、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払うことが必要です。 <事業者が受けられる支援> 〇こうした事業者の負担への支援として、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、休業させた運転者に支払った休業手当については、雇用調整助成金をご活用いただけます。 なお、助成額は、前年度に雇用していた全ての雇用保険被保険者の賃金総額(歩合制賃金も含む)を基に算定するため、直近の賃金額の減少は助成額に影響しにくい仕組みです。 また、助成にあたって、1勤務が2暦日にまたがる「隔日勤務」等の勤務形態における休業であっても、2日分の休業手当を支払っていれば、休業は2日分として取扱われるため、特殊な勤務形態を採るタクシー会社であっても不利に取り扱われることはありません。 〇加えて、事業者が売上げ減少の中で休業手当を支払うために手元資金を十分にするため、資金繰り対策として、中小・小規模事業者等であれば、金融機関から実質無利子・無担保、元本返済も最大5年据置きの融資(3000万円まで)が受けられます。 また、政府は金融機関に既存債務の条件変更を働きかけています。 詳細は、をご覧ください。 〇このように、手当の額は、足下の業績悪化の賃金への影響の程度や個々の運転者の年齢や収入等によるため、どちらの手当の方が多くもらえるかは一概には言えません。 〇また、雇用保険の基本手当は、再就職活動を支援するための給付です。 再雇用を前提としており従業員に再就職活動の意思がない場合には、支給されません。 <解雇された従業員に生じるデメリット> 〇社員でなくなることから、国民健康保険・国民年金加入に伴う届出等の手続上の負担、将来受給できるはずであった報酬比例部分の年金額の減少などが生じます。 〇その他、退職後にケガや病気にかかった場合等には、再就職に向けた求職活動などの際に支障となるリスクも懸念されます。 <外国人の労働者に対する労働基準法の適用> 問14 労働者を休ませる場合の措置(休業手当、年次有給休暇など)は、外国人を雇用している場合でも適用されますか。 労働基準法の適用があるか否かに、外国人であるかは関係ありません。 外国人の方であっても、労働基準法の労働者に当たる場合は、一定の要件を満たす場合には、労働基準法における休業手当の支払いを行っていただくとともに、労働者が年次有給休暇を請求した場合においては、原則として、労働者が請求する時季に与えなければならないものです。 なお、使用者においては、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないことにご留意ください。 法令上は繰下げ変更は1回までとされていますが、2回以上の変更を認めることは差し支えありませんので、労働者の事情も考慮し労使でよく話し合っていただくことが望まれます。 なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。 なお、再度の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。 <子どもが1歳又は1歳6か月になるときの場合> 子どもが1歳又は1歳6か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、育児休業(1歳からの休業は最長1歳6か月まで又は1歳6か月からの休業は最長2歳まで)を認める必要があります。 なお、引き続き休業した期間についても育児休業給付金は支払われます。 このほか、労使の話し合いにより、例えば子どもが2歳以上の場合などについても独自に休業を認めることは差し支えありません。 なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。 労働者の雇用が継続されるよう、柔軟なご対応をお願い致します。 こうした場合、育児休業の延長を認めなければならないでしょうか。 法令上は繰下げ変更は1回までとされていますが、2回以上の変更を認めることは差し支えありませんので、労働者の事情も考慮し労使でよく話し合っていただくことが望まれます。 なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。 また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合には、再度の休業を認める必要はありませんが、各企業において独自に再度の休業を認めることは差し支えありません。 なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。 <子どもが1歳又は1歳6か月になるときの場合> 子どもが1歳又は1歳6か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、申出を認める必要はありませんが、各企業において独自に休業を認めることは差し支えありません。 なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。 このほか、労使の話し合いにより、例えば子どもが2歳以上の場合などについても独自に休業を認めることは差し支えありません。 なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。 労働者の雇用が継続されるよう、柔軟なご対応をお願い致します。 その人達について、労働基準法の労働時間の上限を超えないようにするため、変形労働時間制を導入したり、変更したりするにはどうしたらよいでしょうか。 労働基準法第32条の4においては、労使協定において、1年以内の変形期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、1週に1回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。 今般の新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足のために労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、1年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。 また、今回の新型コロナウイルス感染症対策により、1年単位の変形労働時間制を既に採用している事業場において、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合も想定されます。 1年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。 しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響にかんがみれば、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、1年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。 ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、1週40時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。 1年単位の変形労働時間制の詳細については、こちらをご覧下さい。 <36協定の特別条項> 問2 36協定においては、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)には、限度時間(月 45 時間・年 360 時間)を超えることができるとされていますが、新型コロナウイルス感染症関連で、休む従業員が増えたときに残りの従業員が多く働くこととなった場合には、特別条項の対象となるのでしょうか。 告示においては、特別条項の運用について、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならない。 」としているところです。 一方で、今般のコロナウイルス感染症の状況については、36協定の締結当時には想定し得ないものであると考えられるため、例えば、36協定の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に、繁忙の理由がコロナウイルス感染症とするものであることが、明記されていなくとも、一般的には、特別条項の理由として認められるものです。 なお、現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続を踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付きの36協定を締結することが可能です。 36協定の締結の方法等については、こちらをご覧下さい。 また、36協定等作成支援ツールを使えば、労働基準監督署に届出が可能な書面を作成することができます。 <労働基準法第33条の適用> 問3 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第1項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。 ご質問については、新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第1項の要件に該当し得るものと考えられます。 また、例えば、新型コロナウイルスの感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、治療に必要な医薬品等を緊急に増産する業務についても、原則として同項の要件に該当するものと考えられます。 ただし、労働基準法第33条第1項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどしていただくことが重要です。 また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。 (参考)時間外・休日労働とは? 労働基準法第32条においては、1日8時間、1週40時間の法定労働時間が定められており、これを超えて労働させる場合や、労働基準法第35条により毎週少なくとも1日又は4週間を通じ4日以上与えることとされている休日に労働させる場合は、労使協定(いわゆる36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出ていただくことが必要です。 しかし、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合においても、例外なく、36協定の締結・届出を条件とすることは実際的ではないことから、そのような場合には、36協定によるほか、労働基準法第33条第1項により、使用者は、労働基準監督署長の許可(事態が急迫している場合は事後の届出)により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとされています。 労働基準法第33条第1項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定ですので、厳格に運用すべきものです。 なお、労働基準法第33条第1項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。 <就業禁止の措置> 問1 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。 2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が該当する労働者に対して就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。 使用者におかれましても、感染症法に基づき都道府県知事より入院の勧告を受けた労働者については、入院により就業できないことをご理解いただくとともに、都道府県知事により就業制限がかけられた労働者については、会社に就業させないようにしてください。 また、発熱等の風邪症状がみられる労働者については休みやすい環境の整備にご協力をお願いします。 なお、感染症法により就業制限を行う場合は、感染症法によることとして、労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置の対象とはしません。 <健康診断の実施> 問2 新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、労働安全衛生法に基づく健康診断の実施を延期するといった対応は可能でしょうか。 事業者は労働安全衛生法第66条第1項の規定に基づき、労働者の雇入れの直前又は直後に健康診断を実施することや、1年以内ごとに1回定期に一般健康診断を行うことが義務付けられています。 しかしながら、令和2年2月25日に決定された「新型コロナウイルス感染症対策の基本方針」に、閉鎖空間において近距離で多くの人と会話する等の一定の環境下であれば、咳やくしゃみ等がなくても感染を拡大するリスクがあることが示されていること等を踏まえ、十分な感染防止対策を講じた健康診断実施機関において実施することが求められるものですが、引き続き、これらの一般健康診断の実施時期を令和2年6月末までに実施することが求められるものについては、延期することとして差し支えありません。 また、事業者は、労働安全衛生法第66条第2項及び第3項並びにじん肺法の規定に基づき、有害な業務に従事する労働者や有害な業務に従事した後配置転換した労働者に特別の項目についての健康診断を実施することや、一定の有害な業務に従事する労働者に歯科医師による健康診断を実施すること等が義務づけられています。 ただし、十分な感染防止対策を講じた健康診断実施機関での実施が困難である場合には、引き続き、特殊健康診断等の実施時期を令和2年6月末までに実施が求められるものについては、延期することとして差し支えありません。 なお、これらの取扱いは、新型コロナウイルス感染症の状況を踏まえた令和2年6月末までに限られた対応となりますので、ご注意ください。 なお、健康診断実施機関の予約が取れない等の事情により、やむを得ず10月末までの実施が困難な場合には、可能な限り早期に実施できるよう計画を立て、それに基づき実施する必要があります。 <安全委員会等の開催> 問3 新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、従業員が集まる会議等を中止していますが、労働安全衛生法に基づく安全委員会等の開催については、どのように対応すればよいでしょうか。 新型コロナウイルス感染症の拡大を防止する観点から、安全委員会等を開催するに際してはテレビ電話による会議方式にすることや、開催を延期することなど、令和2年6月末までの間、弾力的な運用を図ることとして差し支えありません。 なお、いずれの方式にしても衛生委員会等を開催するに際しては、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた対応等について調査審議いただくなどにより積極的に対応いただきますようお願いいたします。 また、この取扱いは、令和2年6月末までに限られた対応となりますので、ご注意ください。 問8 労働者が新型コロナウイルスに感染したとして労災請求する場合、事業主として協力できることはありますか。 労災請求手続は、請求人に行っていただくものですが、請求人が保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合、請求人の症状を確認しつつ、適宜、請求書の作成等への助力をお願いします。 なお、事業主による助力については、労働者災害補償保険法施行規則第23条で規定されています。 (略) 詳しくは、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。 (参考) 問1 施設運営に携わる労働者の感染防止を図るため、施設の組織運営の観点から配慮すべき点を教えてください。 施設運営に携わる労働者の感染症を防止するために実施すべき具体的事項は、「新型コロナウイルス感染症の軽症者等の宿泊療養マニュアル」(令和2年4月2日付け厚生労働省新型コロナウイルス感染症対策推進本部事務連絡。 以下「療養マニュアル」という。 )に示されておりますので、ご参照願います。 以下同じ。 )を配置し、あわせて、全体統括責任者が、業務のまとまりごとに感染防止に必要な措置を行う担当者と、担当者を管理する責任者を定めていただくことが望まれます。 その際、担当者は感染防止対策に関する業務を確実に実施すること、責任者は施設運営に携わる全労働者の感染防止対策を実施させる責務を担うこととするなど、責任と権限の範囲を明確に定め、必要な業務が抜け落ちることなく遂行されることで、労働者への感染防止を図ることができるものと考えます。 なお、労働安全衛生法により、安全衛生委員会、衛生委員会、産業医、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者等が設置・選任されている場合には、こうした衛生管理の知見を持つ構成員からなる組織を有効活用していただくとともに、労働衛生の担当者に対策の検討や実施への関与を求めていただくことが効果的と考えられます。 こうした場合には、共通のスペースで複数の請負業者が同時に作業を行う結果、請負業者相互間で作業に関する連絡調整が不十分であれば、請負業者の労働者等が新型コロナウイルスに感染するリスクがあります(例:消毒が必要なリネン類について、消毒を行う請負業者とは別の請負業者の労働者が知らずに触ってしまう等)。 問2 施設運営に携わる労働者に対して、感染防止対策について指導を行う際に配慮すべき点を教えてください。 軽症者等の宿泊療養を実施する宿泊施設等では、平常時と同様の業務を実施する場合であっても、以下の例のとおり、感染防止のための装備や、消毒の実施、換気の徹底等、作業環境や作業方法が異なります。 施設運営に携わる労働者に対して感染防止対策の指導を行うことは、作業内容を変更した際に労働安全衛生法に基づく安全衛生教育を行うことと同様に、事故・感染防止に重要と考えられます。 (例) ・ 清掃の際には、手袋、サージカルマスク、目の防護具、長袖ガウンを使用し、0. また、室内の家具・備品の消毒及び十分な換気を行う必要があること。 このため、労働者が従事する作業内容に応じた感染防止対策について、保健所又は感染管理に知見を有する医師等から各業者の責任者等に対して指導を行っていただき、事前に防止対策の要点を労働者に周知徹底する必要があります。 また、新規採用者や今般の対応に伴う配置転換に伴い初めて当該業務に就く者、外国人労働者等を含め、すべての労働者が内容を十分に理解できるよう丁寧に説明していただき、教育の実施状況を確認していただく必要があります。 問3 施設運営に携わる労働者が風邪症状を呈した場合には、どのように対応したらよいでしょうか。 新型コロナウイルスに感染した場合、数日から14日程度の潜伏期間を経て発症するため、発症初期の症状は、発熱、咳など普通の風邪と見分けがつきません。 このため、発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者については、新型コロナウイルスに感染している可能性を考慮した労務管理を行っていただく必要があります。 具体的には、次のような対応が考えられます。 ・ 発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者への出勤免除を実施するとともに、その間の外出自粛を勧奨すること。 ・ 労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合い、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えること。 ・ 風邪の症状が出現した労働者が医療機関を受診するため等やむを得ず外出する場合でも、マスク着用の上、公共交通機関の利用は極力控えるよう注意喚起すること。 ・ 「新型コロナウイルス感染症についての相談の目安」を労働者に周知・徹底し、これに該当する場合には、帰国者・接触者相談センターに電話で相談し、同センターから帰国者・接触者外来の受診を指示された場合には、その指示に従うよう促すこと。 問4 施設運営に携わる労働者がPCR検査陽性となった場合に備えて、準備しておくことはありますか。 万が一、新型コロナウイルスの陽性者や濃厚接触者(以下「陽性者等」という。 )が発生した場合に備え、以下の項目を盛り込んだ対応ルールを作成し、労働者(全体統括責任者にあっては「労働者及び請負業者」)に周知してください。 ・ 労働者が陽性者等であると判明した場合の事業者や全体統括責任者への報告に関すること(報告先の部署・担当者、報告のあった情報を取り扱う担当者の範囲等)。 ・ 職場の消毒等が必要になった場合の対応に関すること。 ・ 労働者が陽性者等になったことをもって、解雇その他の不利益な取扱いや差別等を受けることはないこと。 ・ その他(保健所との連携や、必要に応じ、休業や賃金の取扱いなどに関すること等)。 問5 施設運営に携わる労働者に対して、労働条件の面から配慮することはありますか。 軽症者等の宿泊療養を実施する宿泊施設等においては、労働者に対して、問1~4でお示ししたようなマニュアルや、各施設等で作成される対応マニュアル、万が一、労働者が新型コロナウイルスの陽性者やその濃厚接触者となった場合の措置等について、あらかじめ十分に共有するようにしてください。 <労働者派遣契約の中途解除等について> 問1 (派遣先の方)新型コロナウイルス感染症の影響により事業が立ちゆかないので、労働者派遣契約を解除したいのですが、労働者派遣法上問題がありますか。 新型コロナウイルス感染症の影響により事業を縮小したこと等に伴う派遣契約の解除であっても、派遣先からの申出により契約の解除を行う場合には、原則として、この措置を講ずる義務があります。 また、労働者派遣契約の中途解除が派遣先の都合によらないものであっても、派遣先は、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第2の6の(3)に基づき、関連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合においても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。 問2 (派遣先の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由として、労働者派遣契約を中途解除せざるをえない場合、派遣先は、労働者派遣法第29条の2に基づく措置を講ずる必要はありますか。 労働者派遣法第29条の2により、派遣先は、自らの都合により労働者派遣契約を解除する場合には、新たな就業の機会の確保や休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置を講じなければなりません。 派遣先の都合によるかどうかについては、個別の事例ごとに判断されるものであり、改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事から施設の使用制限や停止等の要請・指示等を受けて派遣先において事業を休止したことに伴い、労働者派遣契約を中途解除する場合であっても、一律に労働者派遣法第29条の2に基づく措置を講ずる義務がなくなるものではありません。 なお、労働者派遣契約の中途解除が派遣先の都合によらないものであっても、派遣先は、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第2の6の(3)に基づき、関連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合においても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。 問4 (派遣会社の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受けて事業を休止した派遣先から、労働者派遣契約の中途解除を申し込まれていますが、派遣会社としてどのような対応を行うべきでしょうか。 「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第2の2の(3)及び(4)により、派遣会社は、ある派遣先との間で労働者派遣契約が中途解除された場合であっても、労働者派遣の終了のみを理由として派遣労働者を解雇してはなりません。 派遣先とも協力しながら派遣労働者の新たな就業機会の確保を図り、それができない場合はまずは休業等を行い雇用の維持を図るとともに、休業手当の支払等の労働基準法等に基づく責任を果たすことが必要です。 なお、新型コロナウイルス感染症の影響に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀無くされた派遣会社が、派遣労働者の雇用の維持のために休業等を実施し、休業手当を支払う場合、雇用調整助成金が利用できる場合がありますので、これを活用すること等により、派遣労働者の雇用の維持を図っていただくようお願いします。 問5 (派遣先の方)労働者派遣契約を中途解除した場合に、派遣会社が休業手当支払いを行い、雇用調整助成金の支給を受けるときも、派遣先は労働者派遣法第29条の2に基づき、派遣会社に対して休業手当等の費用負担を行わなければならないですか。 派遣会社が雇用調整助成金の支給を受けた場合でも、派遣先において労働者派遣法第29条の2に基づく措置を講ずる必要がなくなるものではありません。 そのような場合の派遣先としての休業手当分の費用負担額については、労働者派遣契約等に基づき、派遣会社との派遣先との間でよく話し合ってください。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合においても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。 問6 (派遣会社の方)労働者派遣契約の期間中に派遣先の事業所が休業したり、派遣契約を解除された場合には、派遣労働者を休業させ、休業手当を支払う予定です。 派遣先が労働者派遣法第29条の2に基づき休業手当分の費用負担をした場合も、雇用調整助成金は利用できますか。 労働者派遣契約の期間中に派遣先の事業所が休業したこと等に伴い、派遣会社が派遣労働者を休業させ、休業手当を支払った場合には、雇用調整助成金を利用することが可能です。 また、労働者派遣契約の中途解除を行い、労働者派遣法第29条の2に基づく義務として、派遣先から派遣会社に対して休業手当相当額の費用支払いを行った場合であっても、派遣会社は、雇用調整助成金を利用することが可能ですが、そのような場合の費用負担については、労働者派遣契約等に基づき、派遣会社と派遣先との間でよく話し合ってください。 <派遣労働者のテレワークについて> 問7 (派遣先の方)改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言が出されたこと等を踏まえ、派遣労働者についてもテレワークの実施を行うに当たり、労働者派遣法に関して留意すべきことはありますか。 派遣労働者に関しテレワークを実施するためには、就業の場所などについて、労働者派遣契約の一部変更を行うことが必要になる場合があります。 この場合の契約の変更については、緊急の必要がある場合についてまで、事前に書面による契約の締結を行うことを要するものではありません。 ただし、派遣会社と派遣先の間で十分話し合い、合意しておくことは必要ですので、ご留意ください。 業務の内容を踏まえ、テレワークによっても必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能かどうか、個別にご検討ください。 問8 (派遣会社・派遣先の方)派遣会社及び派遣先は、派遣労働者の就業の場所を定期的に巡回することとされていますが、派遣労働者が自宅等でテレワークを実施する場合にも、自宅等を巡回する必要がありますか。 「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣会社及び派遣先は、定期的に派遣労働者の就業場所を巡回することとしていますが、これは、派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないことを確認するためのものです。 派遣労働者に対して自宅等でテレワークを実施させるときは、例えば、電話やメール等により、就業状況を確認することができる場合には、派遣労働者の自宅等まで巡回する必要はありません。 派遣会社と派遣先との連絡調整も的確に行うことで、派遣労働者のテレワークが労働者派遣契約に反せず適切に実施されるよう、必要な対応をお願いします。 問9 (派遣会社・派遣先の方)派遣労働者について自宅でのテレワークを実施するに当たって、派遣先として、自宅の住所を把握しておきたいのですが、派遣会社から教えてもらってもいいですか。 テレワークの実施に当たって必要な場合には、派遣先が派遣労働者の自宅の住所を把握することは差し支えありません。 また、派遣先として、直接派遣労働者本人から自宅の住所に関する情報を取得する場合には、あらかじめ派遣会社に連絡の上、使用目的を本人に示した上で、本人の同意を得ていただくことが必要です。 いずれの方法においても、派遣会社及び派遣先の双方が、労働者派遣法や「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」、個人情報保護法の規定を遵守し、派遣労働者の個人情報を適切に取り扱うよう、必要な対応をお願いします。 問10 (派遣会社・派遣先の方)正社員についてはテレワークを実施していますが、派遣労働者についてはテレワークを実施できないので、全員出社してもらうこととしています。 労働者派遣法上問題がありますか。 新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためには、テレワークが有効な対策の1つですので、派遣労働者についても、派遣先が自ら雇用する労働者と同様に、積極的なテレワークの活用をお願いします。 製造業務や販売業務など、業務内容によってはテレワークの実施が難しい場合も考えられますが、派遣労働者であることのみを理由として、一律にテレワークを利用させないことは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正された労働者派遣法の趣旨・規定に反する可能性があります。 また、業務内容等によってテレワークの実施が難しい場合でも、有給の特別休暇制度を設けるなど労働者が休みやすい環境の整備や、時差通勤の積極的な活用の促進など、従業員の方の感染予防に向けた取り組みを行っていただくようお願いします。 問11 (派遣会社・派遣先の方)テレワークを新たに実施したいのですが、派遣労働者について、業務内容やテレワークを行うための機器の不足により実施することが難しいため、どのように対応したらよいでしょうか。 業務内容等によってテレワークの実施が難しい場合でも、有給の特別休暇制度を設けるなど労働者が休みやすい環境の整備や、時差通勤の積極的な活用の促進など、従業員の方の感染予防に向けた取り組みを行っていただくようお願いします。 また、新たにテレワークを導入する場合には、新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規導入した中小企業事業主を支援するための「働き方改革推進支援助成金(新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース)」などの支援策がありますので、活用をご検討ください。 なお、テレワークを行うことができない場合には、新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から、事業主が自主的に休業等を行い、休業手当を支払う場合について、雇用調整助成金が利用できる場合がありますので、ぜひ活用をご検討ください。 <新卒の内定者について> 問2 今春から就職が決まっている新卒内定者の内定を取り消したり、入社してすぐに休ませてもいいでしょうか。 新卒の採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消は無効となります。 事業主は、このことについて十分に留意し採用内定の取り消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるようにするとともに、まずはハローワークにご連絡ください。 また、新入社員を自宅待機等休業させる場合には、当該休業が使用者の責めに帰すべき事由によるものであれば、使用者は、労働基準法第26条により、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。 <労働者の解雇、雇止めについて> 問3 今般の新型コロナウイルス感染症の影響を受けて、労働者の雇用調整を検討していますが、どのようなことに注意すべきですか。 雇用の維持は労使双方にとって、また社会的にも極めて重要であり、政府としては、需要の急減による経営不振等の場合であっても、事業主の雇用継続のための努力を全力で支える方針です。 まずは休業などによる雇用の維持について検討をお願いします。 今般の新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、解雇等を行わず雇用を維持する中小企業であれば、その90%を雇用調整助成金として助成する(事業者の負担は10%となる)特例措置を実施しています。 なお、助成額は、前年度に雇用していた全ての雇用保険被保険者の賃金総額(歩合制賃金も含む)を基に算定するため、直近の賃金額の減少は助成額に影響しにくい仕組みです。 加えて、事業者が売上げ減少の中で休業手当を支払うために手元資金を十分にするため、資金繰り対策として、政府は金融機関に実質無利子・無担保の融資や既存債務の条件変更を働きかけています。 また、補正予算の成立を前提に、中小・小規模事業者等に対する新たな給付金も検討していきます。 問4 やむを得ず労働者への退職勧奨や解雇を検討していますが、どのような問題がありますか。 )など、政府の支援策を活用いただき、できる限り労働者の雇用の維持に努めていただくようお願いします。 なお、やむを得ず労働者への退職勧奨を検討する場合、退職勧奨に応ずるかどうかはあくまでも労働者の自由であり、労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は違法な権利侵害にあたる可能性があることに留意が必要です。 また、労働者の同意を前提としない使用者による一方的な労働契約の解約は解雇に該当するものですが、やむを得ず労働者の解雇を検討する場合でも、以下の点に留意が必要です。 また、整理解雇(経営上の理由から余剰人員削減のためになされる解雇)については、裁判例において、解雇の有効性の判断に当たり、 (1)人員整理を行う必要性 (2)できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか (3)解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか (4)労働組合との協議や労働者への説明が行われているか という4つの事項が考慮されること。 期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されること(労働契約法第17条第1項)。 また、最後の離職が発生する1か月前までに、「大量雇用変動の届出」を提出する必要があること(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第27条第1項)。 )など、政府の支援策を活用いただき、できる限り労働者の雇用の維持に努めていただくようお願いします。 なお、やむを得ず有期契約労働者の雇止めを検討する場合でも、以下の点に留意が必要です。 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの b. なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除きます。 (労働契約法第17条第1項)。 現在、PCR検査は、医師が診療のために必要と判断した場合、又は、公衆衛生上の観点から自治体が必要と判断した場合に実施しています。 そのため、医師や自治体にPCR検査が必要と判断されていない労働者について、事業者等からの依頼により、各種証明がされることはありません。 また、新型コロナウイルス感染症患者については、医療保健関係者による健康状態の確認を経て、入院・宿泊療養・自宅療養を終えるものであるため、療養終了後に勤務等を再開するに当たって、職場等に、陰性証明を提出する必要はありません。 PCR検査を実施した医療機関や保健所において、各種証明がされるかどうかは、医療機関や保健所によって取扱いが異なりますが、国内での感染者数が増える中で、医療機関や保健所への各種証明の請求についてはお控えいただくよう、お願いします。 なお、PCR検査では、検体採取の際の手技が適切でない場合や、検体を採取する時期により、対象者のウイルス量が検出限界以下となり、最初の検査で陰性になった者が、その後陽性になる可能性もあり得ます。 労働者のおかれている状況をご理解いただき、個々の労働者の事情に応じて、仕事と介護を両立しやすい職場環境の整備にご協力をお願いします。 具体的には、介護に直面している従業員の把握や、社内制度の周知などが考えられます。 両立支援にどのように取り組めばよいかわからない場合は、などのツールもご活用ください。 中小企業事業主については、が利用できます。 この4月から支給要件を緩和していますので、是非ご活用ください。 なお、介護をしている労働者を含め、様々な事情を抱える労働者が安心して働き続けることができるよう、テレワークの活用など職場における感染防止にご協力をお願いします。 左記の期間、回数内の休業は介護休業給付金が支給される。 法令上は希望どおりの日から介護休業をするためには2週間前までに申し出ることとなっているが、労使の話し合いにより、2週間を切ってからの申出に対しても労働者の希望どおりの日から介護休業を認めるなど、法を上回る対応をすることは差し支えない。

次の

なぜ新型コロナウイルス対策に「石けん」が最強なのか?

コロナ ウィルス 対策

新型コロナウィルス対策特集 世界に感染が拡大している 新型コロナウイルス。 小中高校の一斉休校、大規模イベントの中止要請、外出自粛などにより、 間接的・経済的なダメージは徐々に深刻になりつつあります。 さまざまな不安が広がる中、企業は今何をすべきでしょうか? 厚労省の発表した指針やガイドライン、経済産業省が2009年に発表した「新型インフルエンザ対策のための中小企業BCP策定指針」を参考に、BCP策定(事業継続計画)に関する情報やJBサービスがお薦めするパンデミック対策ソリューションなどをご紹介します。 目次 新型コロナウイルス対策 企業が取るべき対策とは? 情報の収集と発信 目に見えない恐怖に対する不安からパニックに陥る可能性もあるため、企業は新型コロナウイルス対策への取組、新型コロナウイルスの発生状況、公共サービスなどに関する正しい情報を国や都道府県、国立感染症研究所などのホームページなどから入手し、全従業員に周知しておくことが重要となります。 また、海外進出企業においては、在外公館や現地保健部局などから、現地の発生状況などを入手してください。 【関連リンク】• 厚生労働省• 内閣府• 外務省• 感染症予防策の徹底 従業員の新型コロナウイルスへの感染を防止するために、企業としては次のような対策を実施することが重要です。 なお、従業員が感染する危険性は、企業ごとに異なります。 自社の事業内容にあわせた適切な感染防止策を実施してください。 手洗い・マスク着用の徹底・ アルコール消毒などの励行• 職場での対人距離• 来訪者管理の徹底(従業員だけでなく、サプライチェーン関係者も含めて感染防止策の徹底協力・立入場所の制限を設ける)• 不要の外出や対面の会議を避ける• 通勤時間帯の変更(オフピーク通勤)• 備蓄品の確保(消毒用アルコール製剤など)• 従業員の健康管理の強化(検温、出社制限等)• 感染した場合の連絡体制づくり など BCP(事業継続計画)の策定 BCP(事業継続計画)とは、想定外の事態が発生した場合、どのようにして企業の中核事業を停止せずに継続していくか(あるいは早期に再開させるか)、その方法や手順を記載した経営計画・戦略のことですが、(一般的なBCP策定の手順については、 を参考にしてください。 )今回の新型コロナウイルスのようなパンデミック用のBCPは、地震等の自然災害対策のBCPとはアプローチ方法が異なります。 自然災害と感染症による被害の違い 項目 自然災害 新型ウイルスなどの感染症 被害の発生予測 予測できない ある程度予測可能 被害の対象 主に物的資源(施設・設備・社会インフラなど) 主に人的資源 被害の影響範囲 地域的・局所的 代替施設での操業や取引企業間での補完が可能 広域・国内全域・全世界的 代替施設での操業や取引企業間での補完が困難(他からの援助が見込めない) 被害の期間 瞬間的 ある程度の影響予測が可能) 継続的(影響予測は困難) 事業継続方針 いかに早く復旧させるか 復旧のスピード) どの業務を休止するか(事業継続レベルの選択) 必要な資金 復旧資金 一時的) 事業停止に耐えられる運転資金(長期的) 自然災害は建物や設備の崩壊・ライフライン停止など、主な被害の対象は物的資源になります。 これらは局所的な被害なため、被災していない他拠点からの応援や取引先企業間での補完が期待できます。 災害発生後の業務量は、避難誘導・安否 確認などによる災害時業務が発生するため、急減することが想定されます。 一方、パンデミックの場合、物理的な被害は基本的に生じませんが、従業員の出社率の低下や直接感染・死亡などによる人的資源の被害が大きいのが特徴です。 被害が広範囲に広がるため、代替施設やサプライヤーの確保も困難となります。 また被害は長期にわたり徐々に拡大していきますが、通常業務が急減することはないので、要員不足により対応可能な業務量が徐々に減少していくと想定されます。 事故・自然災害等とパンデミックのBCPの違い パンデミック用BCP策定のポイント 「いかに早期に復旧させるか」が重要になる自然災害のBCPとは異なり、パンデミックを想定したBCP策定は、事業を運営する要員が徐々に少なくなることを想定し 、「縮小・休止する事業を選定する」ことがポイントになります。 少ない要員でも事業を継続させるためには、複数班による交替勤務(同時感染を防ぐ)、在宅勤務、クロストレーニング(ひとりの従業員が複数業務をこなせるようにする)などが有効な対策となるでしょう。 これらの対策を講じながら、時間の経過と共に継続する業務の操業レベルを段階的に下げていく必要があるのです。 事業への影響・経営状況の分析 パンデミックの際に確保すべき資金は、復旧に必要な一時金ではなく、2ヵ月程度の事業縮小・停止に耐えられる運転資金(主に従業員の給与、ビル の賃借料などの固定費)になります。 被害発生時に自社の事業がどの程度の影響を受けるのか分析し、必要となる運転資金をどのようにして確保できるか、行政や金融機関の支援制度の利用も含めて検討しましょう。 【関連リンク】• 中小企業庁• 日本政策金融公庫• 厚生労働省• パンデミック対策ソリューション テレワーク環境構築支援 新型コロナウイルスの感染拡大対策として、政府が積極的な利用を呼び掛けている「テレワーク」。 オフィスと変わらない安全で快適なリモートアクセスを実現するソリューションをご紹介します。 (テレワークを初めて導入される方はも参考にしてください。 ) 働き方改革支援パッケージ どこでもつなゲート セキュアなテレワーク環境をお手軽な月額料金で実現 「どこでもつなゲート」は、安全なテレワーク環境を簡単に実現することができるオールインワンパッケージです。 不正通信やマルウェア等の攻撃や不正アプリケーションの利用を阻止する次世代型ファイアウォール機器のレンタル、外部からのリモートアクセス時にクライアント証明書を使って認証できるようにする機能、日々の運用保守サービスまでをセットにして、月額料金でご提供します。 こんなお客様におすすめ• 高額な設備投資なしでテレワーク環境を構築したい• モバイルや自宅PCからの社外アクセス時のセキュリティが心配• 煩わしい運用は専門家に任せたい テレワークやプロジェクト管理で大活躍! Microsoft Teams チャット、音声通話、テレビ会議、コラボレーションが 1 つに 「Microsoft Teams」は、テレワークにおいて迅速で正確なコミュニケーションを実現する、 オンライン会議、 オンラインプレゼンテーション、 チャット、 ファイル共有、 Office 365 アプリでの共同作業の5つの機能を備えています。 こんなお客様におすすめ• Office365を導入または検討している• テレワークで不足がちなコミュニケーションを補いたい• PCだけでなくスマートフォン・タブレットなどからも利用したい セキュリティ対策 災害やパンデミックにより不安な状況が続くと、これに便乗したデマや政府や公共機関などを装った詐欺メールなどが蔓延します。 またテレワークが増えてくると、データの保管や共有などを目的に、安易にクラウドサービスを利用してしまい、情報漏えいやウィルス感染のリスクも高まってきます。 この機会にクラウド環境のセキュリティ対策を見直しましょう。 新型コロナウイルスに便乗した悪質なマルウェアを撃退 クラウド向けメールセキュリティ Barracuda Essentials for Email Security 新型コロナウイルスを利用し、WHOや米国疾病対策センター(CDCP)などの組織になりすまして、標的に侵入する悪質なマルウェア攻撃が世界各国で報告されています。 Barracuda Essentials for Email Securityは、クラウド型で提供される包括的なメールセキュリティ&コンプライアンスソリューションです。 サンドボックスを利用して高度な標的型攻撃に備えるATP(Advanced Threat Protection)機能や、フィッシング対策、マルウェア対策、迷惑メール対策、メール暗号化、URLプロテクション、タイポスクワッティング対策、DLP(情報漏えい対策)などのセキュリティ機能によるメール脅威対策に加え、アーカイブ機能によるデータ保護も同時に実現できます。 こんなお客様におすすめ• オンプレミスの環境を変更せずにメールセキュリティを強化したいお客様• いかなる場合でもメールを止めたくないお客様 テレワークで増殖が懸念されるシャドーITの利用実態を把握 Shadow IT 可視化サービス on Cloud App Security 「Shadow IT 可視化サービス on Cloud App Security」は、Microsoft Cloud App Securityを活用し、お客様のエッジノード(Proxy・FWなど)よりユーザーがご使用中のアプリを可視化・検出するサービスです。 17,000種類ものSaaSアプリケーションを検出、各アプリケーションのセキュリティ評価を行うことができるため、いち早く脅威対策を行うことができます。 こんなお客様におすすめ• シャドーITに起因するマルウェア感染や情報漏洩などセキュリティリスクを防ぎたい• 社内におけるクラウドサービスの利用実態を可視化できていない テレワーク作業中のマルウェア感染を防ぐ 5台から始められる次世代セキュリティ対策製品 FFRI yarai テレワークで 業務利用のパソコンを社外のネットワークに接続して利用する場合、社内LAN内のセキュリティ対策の効果が限定的になるため、エンドポイントセキュリティでの対策が重要です。 FFRI yaraiは、 未知のウイルスや脆弱性攻撃からクライアントPCを防御するセキュリティソフトウェアです。 管理サーバーの運用やエージェントの管理等の日常運用を代行するサービスもご提供してます。 こんなお客様におすすめ• テレワークに利用する自宅PCやモバイルデバイスのマルウェア感染が心配• アンチウイルスソフトウェアやウイルス対策ソフトウェアでは防げない未知の攻撃から、自社の情報資産を守りたい 問合せ対応支援 顧客や取引先からの情報の中継拠点であるコールセンターやサポートセンターなどのお問い合せ窓口は、非常事態発生時にはさまざまな電話が殺到するため、「電話が全くつながらない」という事態は何が何でも避けなければなりません。 担当者が出勤できない状態になっても窓口業務の継続をご支援するソリューションをご紹介します。 AIチャットボットで問合せ業務を自動化。 新型コロナウイルスでも止まらないヘルプデスクを実現! AIチャットボットサービス IBM WatsonベースのAIチャットボットが、お客様や社員からの問い合わせ業務を自動化。 電話が多くて取りきれない場合や、担当者が不在の時間帯でも、パソコンやスマホによる自動応答サービスを継続提供することが可能です。 まずは14日間無料トライアルからご利用ください。 こんなお客様におすすめ• コールセンター・ヘルプデスクの人手不足を解消したい• 問合せ対応業務の効率化をはかりたい• オペレータの教育やスキルアップにかかる時間や工数、管理者の負担を減らしたい• オペレータの属人化を排除して、対応品質を向上させたい コールセンターを分散化して問合せ業務停止のリスクを回避 24時間365日対応 コールセンター受付代行サービス 貴社のコールセンター業務をJBサービスに委託し、分散拠点としてご利用いただくことで、コールセンターのマルチサイト化を実現。 も し非常事態で貴社のコールセンターが機能できなくなったとしても、すぐに切り替えて業務を再開できます。 こんなお客様におすすめ• 24時間365日のコールセンターが必要• 夜間・土日・緊急事態発生時だけでもコールセンター業務を委託したい• 煩わしいコールセンター業務を委託して、本業に専念したい 在宅教育支援 企業の未来を支える新入社員の学びが停滞してしまうことは、本人、企業、社会の成長のためにも避けるべき事柄です。 感染拡大防止で中止が予想される新入社員 集合研修 の代替策として、オンラインによる社員教育サービスをご紹介します。 新入社員様向け特別応援プログラムを無償提供 在宅での学習が可能に (株)アイ・ラーニングの ウェブサイトに移動します 動画による社員教育インフラ「マイラ」 各種研修サービスを提供するJBグループのアイ・ラーニングでは、新入社員の方々が自宅でも自由に学べる「特別応援プログラム」を以下の内容でご提供します。 無償提供期間:2020年4月1日より4月30日までの1ヶ月間 対象:法人のお客様の新入社員向け お申込み:2020年4月15日まで• こんなお客様におすすめ• 集合研修が開催できないため、新入社員・若手社員の教育ができない• 忙しい上司や先輩にOJTのすべてを任せるのは限界 テレワークに関する基礎知識 テレワークとは「ICTを活用した場所にとらわれない柔軟な働き方」のことです。 テレワークによって、生産性の向上やワークライフバランスの実現等さまざまな効果が期待できます。 テレワーク導入時の課題やそれを克服するポイントについてご紹介します。 スムーズにテレワークを導入し、実りある働き方改革の実現につなげましょう。 テレワークを導入するために必要なセキュリティ対策についてご紹介します。 総務省作成「情報システム担当者のためのテレワーク導入手順書」をもとに、テレワーク導入に必要な6つのプロセスについてご紹介します。 「情報システム担当者のためのテレワーク導入手順書」をもとに、テレワーク実施にむけたルール整備の中で考慮すべき「労務管理」と「導入のための教育・研修」のポイントをご紹介します。 BCPに関する基礎知識 経営者や情報システム管理者が中心となって行うべきBCP(事業継続計画)の策定・運用に関する基礎知識をご紹介します。 何から始めたらいいのかお悩みの方に、行政や公共団体が公開しているBCP策定おすすめテンプレートをご紹介します。 策定したBCPの有効性を判断するためのチェックシートです。 自社の現在の事業継続能力を診断してみましょう。 関連メルマガ(JBサービスお役立ち情報)バックナンバー 配信日 タイトル 2020年05月27日 2020年05月19日 2020年05月15日 お問い合わせ JBサービスでは、さまざまな製品やサービスを組み合わせて、お客様の事業継続に貢献したいと考えています。 パンデミック対策にお困りのお客様はお気軽にご相談ください。

次の

新型コロナウィルス対策特集

コロナ ウィルス 対策

新型コロナウイルス等ウイルス対策で家庭で出来る健康維持対策についてリサーチしました。 感染者数の増加など、 コロナウィルスのニュースが最近多いですね。 そうでなくても冬は風邪やインフルエンザを始め、ウイルス関連の病気になりやすい時期。 治る病気であっても、放置すれば悪化しますから、運に任せて何も対策を講じないのは不安です。 しかし病院で診察や予防注射などをしてもらうのも、時間や交通費、医療費などが気になってしまうという方もいるでしょう。 ベストな方法であっても、実際に病気にならなかった場合に、損をしたと感じてしまうのかもしれませんね。 そこで 今回はウィルス対策をメインに、自宅でも可能な方法を探してみました。 コロナウィルスは飛沫感染と接触感染 最近話題になっているコロナウィルスは、主に 飛沫感染と接触感染するタイプです。 飛沫感染は咳などによって周囲に飛ぶタイプで、 コロナウィルスの場合は咳をした人を中心に2mほどの範囲にいるとうつる可能性大。 接触感染は文字通り触れることで、感染している人自身に触れるのはもちろん、その方が 触ったものに触れることでも感染することがあります。 ウィルスの中には空気感染するタイプもあるので、それらに比べると弱い印象も抱きますが、 コロナウィルスは2週間ほど潜伏期間があるのも特徴。 その間は自分が感染しているのか自覚しにくいため、病院など検査に行かない人も多いです。 ゆえに自分が感染しないために、あるいは感染しているかもしれない状況をさらに広げないために、できる対策はしておきましょう。 もちろん少しでも気になるなら病院へ行くのがベストですが、病院は向かうまでにもウィルスの影響を受ける・与える可能性はあります。 病院まで距離があればなおさらでしょう。 その対策という点でも、家庭でできることはしておくと安心です。 ウィルス対策は手洗いうがい 何と言ってもベストなのは、 手洗いとうがいです。 帰宅したら、何をするにもまず手洗いとうがいを徹底してください。 手洗いうがい以外に許されるのは、「トイレが近くて漏れそう…!」という人の用足しぐらいでしょう。 なぜならば時間が経つほど、手などについたウィルスは室内に広がっていくからです。 時間が経ってから手を洗っても、既にウィルスは部屋全体に広まっており、洗った後で再びウィルスが付着する事態になりかねません。 外出した時点で帰宅後の手洗いうがいは必須です。 特に公共の場・乗り物に触れたら帰宅後に手洗いを行うことは徹底してください。 最初にも触れたように、コロナウィルスは接触感染でもうつることがあります。 電車やバスの手すり、公園のベンチなど、不特定多数の人が触れた場所であれば、その確率が高まるのも当然でしょう。 また 手洗いの際は、手の甲や指・爪の間、手首など、満遍なく洗うことも大事です。 洗い終わるまでに30秒ぐらいかけて、じっくり行いましょう。 そして終わった後水気をふき取るのも、毎日使いまわすタオルよりも、 使い捨ての紙ナプキンなどがおすすめ。 手に残ったウィルスがタオルへと移動し、後日タオルで拭いた際にウィルスが戻ってしまっては意味がないからです。 冷たい水が嫌ならアルコール消毒で もし水で30秒も洗っていられないと思ったら、 アルコール消毒がおすすめです。 冬場などは、常温の水道水でも冷水並みということが多いですし、気になる方は用意しておきましょう。 アルコール消毒の場合も、手洗いほどではないにせよ、 15秒ぐらい時間をかけて手全体に揉みこんであげるのがおすすめです。 市販の消毒液が無い場合は、 次亜塩素酸水を使うのも手。 手荒れをしにくく、触れると水になってしまう特徴があり、人やペットの消毒用として使われています。 うがい薬や水虫薬などにも含まれている成分といえば、期待もできますね。 うがいは2種類を1度に3回 うがいも1度済ませたら終わりではなく、 3回ほど行うのがウィルス対策のコツ。 1回目は、歯磨きの時などに行ううがいで、口の中に水を含むもの。 2回目と3回目は、喉の奥まで水を届けるようにガラガラとするうがいを行います。 最初に口のうがいをするのは口内をキレイにし、2回目以降の喉のうがいで汚れや菌を喉に送らないためです。 また2回目と3回目の喉のうがいは、 ガラガラを15秒ほど続けるのがベスト。 呼吸が上手くできないという方は無理に15秒頑張る必要はないですが、すぐ終わらせず、できる範囲でガラガラを続けましょう。 マスクは自分が周囲に影響を与えないために使うべし? 反対に、出かける際に役立つアイテムといえば マスクです。 しかし出先がよほど人の密度が高い場所でもない限り、 マスクは周囲からのウィルス防御には向かないという弱点を持っています。 もちろんマスクにも商品ごとに性能の違いがありますから一概には言い切れませんが、必ずしもマスクに頼れば安心ではないと覚えておきましょう。 ゆえによほど高性能のマスクでなければ、必要以上の買い占めや、わざわざオークションサイトなどで高額で手に入れるメリットも少ないです。 どちらかと言えば、 自分が周囲にウィルスを飛ばさないために装着するのがマスクの役目です。 そのためにも外出時は必ずマスクをし、装着はしっかり行います。 マスクは鼻から顎まで覆って、隙間を作らないこと。 またサイズは顔に合わせてください。 子どもが大人用のマスクを使えば隙間だらけになってしまいますし、反対に大人が子ども用マスクを使うと、カバーできる面積が少ないです。 男女用などでも違いがありますね。 鼻から顎まで覆えない、あるいは必要以上にカバーしすぎると感じたら、別サイズのマスクを探してみましょう。 装着方法も含め、マスク毎にパッケージや説明書などに記載がありますから、着け方なんて皆同じと捉えず、必ず確認してください。 *2020年2月27日追記: 手作りマスクも流行っていますが、キッチンペーパーで作って使い捨てが安心です。 使い捨ての手作りマスクの作り方はこちら警視庁サイト記事を参考にどうぞ。 マスクはつけ方も大事ですが、捨て方も大事です。 マスクの外気に当たる面は、埃やウイルス等で汚れています。 マスクを使い終わったらひも部分を持って外し、マスク本体には触らないようにビニール袋に入れ、口を縛って密閉してからゴミ箱に捨てましょう。 例えば使った後の マスクの置き場所。 すぐ捨てるならまだしも、テーブルの上に置きっぱなしでは、マスクに付着したウィルスや雑菌がテーブルに移り、テーブルに触れた人や物へとさらに移動してしまいます。 一時的に取り外しているだけならば、マスクケースにしまうなど、ほかの場所や物と接触しない工夫が必要です。 マスクケースも、抗菌加工がされていると安心できます。 またマスクを取り外す時は、あくまで ゴム紐など耳掛け部分のみに触れること。 マスク中央部分などをつかんでいるという方は要注意です。 マスクはあくまで肌にウィルスなどを付着させないアイテムであり、 マスクそのものに抗ウィルス効果はありません。 顔を覆っている部分は、内外共にウィルスや雑菌が付着している可能性が高いです。 そこに触れてしまえば、当然手にもウィルスがうつってしまいます。 マスクを外した後で再び手を洗うならばよいでしょうが、帰宅直後にも30秒洗ったのに、さらに30秒洗うのは面倒ですよね。 取り外すという行為は意識を集中しないことも多いので、うっかり触れないように、 今から耳掛け部分のみを持つことに慣れておきましょう。 マスクがない時はハンカチなどで手をふさいで咳をする もし急に咳やクシャミをしたくなったら、そのまましてしまうのではなく 布製品で口を覆いましょう。 何もせず咳やクシャミをしたり、手でカバーするだけでは、その飛沫は周囲に広がり、ウィルスにとっては格好の感染ルートになってしまうからです。 マスクの代わりに何かで口をふさぐのは咳エチケットとして推奨されています。 mhlw. html ハンカチやティッシュなどはもちろん、服の袖口などで口元を抑えるだけでもウィルスの飛散を防ぎやすいです。 特に手だけでのカバーは、飛沫を防げているという錯覚に陥りがちで別の対策を講じたことがない方もいるのではないでしょうか? そのまま咳やクシャミをすることはもちろん、 手だけでもカバーしにくいと覚えてください。 家族の看病は使い捨ての手袋やペーパータオルなどで対応 一方、既に家族などが感染している可能性がある場合は、看病する一方で接触を極力避けなければいけないという難しい問題もあります。 風邪やインフルエンザなど、ほかの病気でも基本は自室でゆっくりしていてもらうとはいえ、食事やトイレなどは必要です。 そんな時に役立つのが、料理用などに用いられる 使い捨ての手袋やペーパータオル。 使いまわすタイプの手袋ではその都度徹底して洗浄しないといけませんが、使い捨てであればそのままゴミ箱へ入れてしまえます。 気になる場合は、 使った手袋をビニール袋などに入れて密閉したうえで捨てるのもよいでしょう。 ほかにも底の深い紙容器でエチケット袋の代わりにするなど、使い捨てアイテムは重宝します。 アウトドアなど使い捨てアイテムの出番がない方でも、1つぐらいは買っておくとよいかもしれません。 100円ショップなど、安いところでも1つあたり複数枚入っていることが多いです。 急場は1つ分で凌ぎ、以降買い足すようにすれば普段使わない人でも無駄になりません。 規則正しい生活もウィルス対策や免疫力アップにおすすめ 鳴れていないと面倒に感じるかもしれませんが、いわゆる 規則正しい生活もウィルス対策や免疫力アップには役立ちます。 十分な睡眠・バランスの良い食事・適度な運動で体内の免疫力を高め、ウィルスが入ってきたとしても撃退しやすい状況を作るのが目的です。 厳密に時間配分や献立などを考えるのではなく、 睡眠時間を1時間増やしてみる、1駅分歩くなど、簡単なことから徐々に難易度を挙げていくのもおすすめ。 また、 お茶を毎日飲む習慣をつけるのも手です。 ウィルス対策では お茶うがいも有名ですが、お茶がウィルス対策を可能としているのは、カテキンなどの役立つ成分を含んでいるため。 口や喉で留めずに、飲んでカテキンの効果を体内へ入れて、免疫力のサポートをしてもらう方が効率も良いです。 お茶が苦手でなければ、食事のお供はお茶に切り替えましょう。 毎日急須などで淹れずとも、最近はカテキン入りを明記している缶やペットボトルのお茶も。 カテキンはダイエットなどでも採り上げられており、トクホなどの認定を受けているちょっと高いお茶だと、カテキンの含有量も高めです。 たかがお茶ですが、毎日の継続は飲むだけなので、年齢や病気などの理由で規則正しい生活がしにくい方、つまり免疫力が弱っているだろう人でも試すことができます。 免疫力を日頃からアップしておくのは大事ですね。 もっと本格的に免疫力重視したいなら、低分子で吸収しやすく、熱にも強いMRE新酵素を使った酵素ドリンクを飲むのも効果的です アトピー対策にも人気で冬も飲みやすいなどのメリットもあります。 MRE新酵素を使った酵素ドリンクで免疫力をアップして、ウイルスに負けない体つくりを普段からしたいですね。 外から持ち込まれた菌やウィルスは微量でも、繁殖してしまったら本末転倒。 少量の水をこまめにつぎ足すか、 余った水は毎回捨て、菌やウィルスが増えない工夫をしましょう。 ウイルス対策で家庭で出来る健康維持対策は?まとめ ウィルス対策は、何と言っても 手洗いうがいの基本を徹底することが大事です。 手洗いは水(と石鹸など)なら30秒、消毒液を使うなら15秒、手全体をしっかり洗ってください。 うがいも、最初は口うがいで口内の汚れを落としたうえで、喉うがいを2回するのがベスト。 外出時はマスクをするのがおすすめですが、マスクさえあれば手洗いうがいは不要と思ってはいけません。 マスクは完璧にウィルスをカットできるとは限らず、またサイズや装着の仕方でもウィルスは入ってくる可能性があるからです。 さらに肌や口の中にウィルスは入らずとも、 マスクそのものはせき止めたウィルスや雑菌でいっぱい。 マスクは頻繁に換えると共に、表面部分には触れず取り外してください。 マスクに限らず、キッチン用手袋やキッチンペーパーなど、使い捨て用品を備えておくのもいざという時に安心です。 日常においては、それこそ 健康のための規則正しい生活が求められます。 仕事など、どうしても不規則になりがちな場合は、できる範囲でも構わないのでまず始めること。 特に 十分な睡眠は大事です。 バランスが良い食事も意識しましょう。 外食が多くて自分で作る時間がない人は、栄養バランスが良い宅食を活用も便利です。 例えばナッシュやワタミが人気ですね。 ダイエットも兼ねたい人や糖質が気になる人はナッシュをどうぞ。

次の