36 協定 新 様式 記入 例。 新しい36協定届の様式が厚生労働省HPで公開!新様式の主な変更点と作成のポイントは? | 元労働基準監督官社労士Blog

労務安全情報センター(新36協定の記載例と届出心得)

36 協定 新 様式 記入 例

建設業の「時間外労働の上限規制」適用はいつから始まる? 建設業において現行の労働基準法では、36協定で定める時間外労働が行われていても罰則の対象外とされています。 しかし、「働き方改革関連法」が成立し推進される「働き方改革実行計画」では、労働基準法改正法の一般則が施行されてから5年後、つまり 2024年から建設関連の企業も36協定に対して適切に対応していない企業は罰則の適用対象となることが決定しました。 国土交通省が発表したアンケート調査(2016年日本建設産業職員労働組合協議会による調査)によると、建設業における休日労働の実態は、建設工事全体で、4週8休はわずか10%以下で、約64%が4週4休以下で就業しているという結果が出ています。 こうした現状から建設業界では、働き方改革が浸透することは難しいとされていましたが、国土交通省は建設業界でも長時間労働の是正を強力に後押しするため、猶予期間を設けながら罰則付きの時間外労働規制を建設業にも適用する「建設業働き方改革加速化プログラム」を平成30年3月に策定しました。 36協定で決められている内容とは? そもそも「36協定」とは何か?何となくはわかるけれど、具体的にはよくわからないという方も多いでしょう。 ここでは、あらためて36協定について解説します。 36協定とは、正しくは「労働基準法第36条 時間外・休日労働協定」のことを言います。 (時間外及び休日の労働) 第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。 )又は前条の休日(以下この項において「休日」という。 )に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。 (引用元:労働基準法第36条) 労働基準時間の原則は、1日8時間、1週40時間とされていますが、 36協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、協定で定める範囲内で法定労働時間を超えて勤務させることできます。 36協定を締結し、厚生労働省令で時間外労働をさせる場合、限度時間数は以下に定められています。 期間 時間外労働上限 1カ月 45時間 2カ月 81時間 3カ月 120時間 1年 360時間 具体的な例をあげて説明しましょう。 ・1ヶ月45時間でも週15時間以上は残業できない 36協定においては、1ヶ月で45時間の残業が認められています。 例えば、一般企業であれば年度末、小売店であれば夏休み中といった繁忙期であっても、45時間の残業が可能です。 ですが、週になおすと、1週間で15時間までが残業できる範囲です。 そのため、月45時間の残業でも、どこかので週で15時間以上残業している場合は、是正を求められます。 ・そもそも36協定が結ばれていないと時間外労働ができない 時間外労働をする場合、36協定の締結が必須です。 厚生労働省が行った「平成25年労働時間等総合実態調査結果」では、中小企業のうち56. 6%が時間外労働・休日労働に関する労使協定を結んでいないことがわかっています。 場合によっては、個人経営の小売店や飲食店などのなかには、36協定が結ばれていない可能性もあり、時間外労働そのものが違法になってしまうケースもあります。 例外が認められる「特別条項付き36協定」 しかし、建設現場では、上記労働時間では納期が間に合わない場合がしばしばあります。 そうした止むを得ない状況下において、 36協定の限度時間を超えて、残業時間の上限を一時的に延長できる臨時措置があります。 この特別な届出を「特別条項付き36協定」といいます。 特別条項付き36協定を締結するには、通常の36協定届を提出する際に、書類に「特別条項」を明記し、労働基準監督署に届け出て認可される必要があります。 そうすると、以下のルール以内であれば、週15時間・月45時間の上限を超えることが可能になります。 「特別条項付き36協定」のルール 1 原則延長時間(限度時間以内の時間)を定めなければならない 2 繁忙期など、特別な事情があること 3 上限を延長する回数を定めること 4 全体として1年の半分を超えないこと(年6回まで) ・働き方改革を受けて特別条項付き36協定にも上限ができた 特別条項付き36協定ですが、これまでは年間6ヶ月であれば上限なしの残業が可能でした。 ですが、働き方改革関連法案の一環として、例外なく以下のような上限が設定されました。 この上限を超える時間外労働を労働者に課した場合、 健康障害リスクが高まる過労死ラインを超えたと判断され、罰金など明確な処罰が事業者に課せられることになったのです。 なお、一度、36協定を届け出ている場合であっても、さらに36協定で定める範囲外の時間外労働を可能にするためには、また新たに36協定を締結し直し、届け出が必要になるので注意が必要です。 36協定が認められるのは、この両者が合意したことが前提となります。 労使協定の締結などをする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手などの方法による手続きにより 選出された者であること。 上記のとおり、36協定の対象範囲は、「管理監督者」に当てはまらない者とされています。 この「管理監督者」とは、労働基準法において、労働条件の決定そのほか労務管理について経営者と一体的な立場にある者を言います。 また、「管理監督者」は、肩書きや職位ではなく、立場や権限の実態を踏まえて判断されます。 2019年4月から36協定届の様式が変わる! 36協定は、まず時間外労働を労働者が同意したことを証明する届書を作成し、労働基準監督署に提出。 内容に問題がなければ使用者と労働者間で合意したと認められ、協定は有効になります。 今回の法改正を受けて、いくつかの変更点があります。 そのひとつが、36協定届の様式が変わったことが挙げられます。 これまでは特別条項付36協定を結ぶ場合、36協定届の余白にその特別条項を記載し、労働者の合意を得た上で労働基準監督署に提出していました。 しかし新様式では、「一般条項」と「特別条項付」で様式が分かれています。 注目すべきポイントは大きくふたつ。 ひとつは、 「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと。 」に関するチェックボックスが追加されたこと。 もうひとつは、 「限度時間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」に関わる記載欄が追加された点です。 36協定そのものの内容は大きくは変わりませんが、時間外労働をさせる場合、明確な理由とその後のケアまでを具体的に明記することが求められ、より 法令遵守の意識が強く求められるようになったのです。 この 新様式は、2019年4月から導入されます。 なお、36協定届には、1年以内の有効期間の記載が必要です。 万が一、有効期限が切れた場合、36協定は無効となります。 一度提出したら終わりではないのでご注意ください。 また、36協定は、届出を持って有効とされるため、必ず期間が始まる前に提出するようにしましょう。 2019年4月からは様式が異なるので、新様式導入以降に36協定届を提出する予定の事業者は、事前に新様式を確認しておくことをおすすめします。 新様式の36協定届は、以下からダウンロードできるので参照してください。 mhlw. mhlw. mhlw. mhlw. pdf 36協定を違反したらどうなる? 罰則はあるの? 36協定を締結すればこれまでは上限はないものとされていましたが、 罰則付きの時間外労働の上限規制導入にともない、36協定は法律的な強制力が高まり、「長時間労働を是正する」という目的が加速することが期待されています。 より安全な現場を実現するためにも、36協定が定める時間外労働の上限規制を遵守することが求められるようになりますが、では、違反したらどうなるのでしょうか? 36協定の違反で、これまで多く報告されているのが、以下の2パターンです。 ・36協定を届け出ていない。 または適切でない。 ・法外な長時間残業 これらは、どちらも労働基準法に違反しているケースです。 従業員がひとりでも時間外労働をせざるをえない場合には、36協定を結ぶ必要があります。 もし事業者が、 36協定の締結を届け出ずに、労働基準法第32条に定めた法定労働時間の範囲を超えて労働をさせた場合は労働基準法違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を処される可能性があります。 企業のイメージダウンにもつながりかねないので、まずはこの36協定を正しく理解することから始めてください。 企業を守るためにもしっかりと36協定を理解することが大切 今回は、2024年から適用される建設業における「36 協定」の「罰則付き時間外労働の上限規制」について解説しました。 人事・労務担当者は、新しい情報をつねにキャッチアップし、勤怠管理も随時アップデートする必要があります。 まだまだ先……と思っていると、5年という猶予期間はあっという間です。 「罰則付き時間外労働の上限規制」が正式に適用されるときに困らないように、今のうちから準備できることをしっかりと進めておきましょう。 この5年間は猶予期間とはいえ、「36協定のない残業は法違反」となります。 また、届出の提出を誤ると、罰則につながることがあります。 「知らなかった」では済まされないので、企業を守るためにも、社内の体制の見直しから始めてみてはいかがでしょうか。 【参照】 (厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署).

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新しい36協定届の様式が厚生労働省HPで公開!新様式の主な変更点と作成のポイントは? | 元労働基準監督官社労士Blog

36 協定 新 様式 記入 例

36協定を締結していれば、いくらでも残業させられるわけではなく、残業時間をしてよい時間には上限があります。 これは労働基準法で定められており、1カ月の場合は45時間、1年の場合は360時間です。 36協定では通常、1日、1カ月、1年という期間ごとに限度時間を定める必要があります。 ただし、以下の表のように一般労働者と変形労働時間制(特定の条件の下で、1カ月もしくは1年単位で労働時間を調整することができる制度)の対象となっている労働者とでは、残業時間の上限が異なるため注意が必要です。 延長時間の限度 期間 一般労働者の場合 1年単位の変形労働時間制の場合 1週間 15時間 14時間 2週間 27時間 25時間 4週間 43時間 40時間 1カ月 45時間 42時間 2カ月 81時間 75時間 3カ月 120時間 110時間 1年 360時間 320時間 期間:1週間 一般労働者の場合 15時間 1年単位の変形労働時間制の場合 14時間 期間:2週間 一般労働者の場合 27時間 1年単位の変形労働時間制の場合 25時間 期間:4週間 一般労働者の場合 43時間 1年単位の変形労働時間制の場合 40時間 期間:1カ月 一般労働者の場合 45時間 1年単位の変形労働時間制の場合 42時間 期間:2カ月 一般労働者の場合 81時間 1年単位の変形労働時間制の場合 75時間 期間:3カ月 一般労働者の場合 120時間 1年単位の変形労働時間制の場合 110時間 期間:1年 一般労働者の場合 360時間 1年単位の変形労働時間制の場合 320時間 また、例外として、特定の期間に集中して業務にあたる必要がある以下の4事業に関しては、時間外労働の上限が適応されません。 時間外労働の上限の例外となる4業種 時間外労働の上限時間に収まらない場合には、 特別な事情があるときに限り、「特別条項」を付与すれば限度時間を延長できます。 延長の上限回数は最大で年6回までです。 特別な事情とは、例えばボーナス商戦に伴う業務の繁忙や大規模なクレームへの対応、機械トラブルへの対応など、一時的もしくは突発的な理由がある場合に限られます。 特に理由を限定せず、「上司が必要と認めたとき」「業務が繁忙なとき」などとするのは特別な事情として認められません。 現行の法律では、特別条項は事実上、上限のない労働を可能にするものであり、過重労働を促すとして問題視されてきました。 しかし、2018年6月に成立した働き方改革関連法案に「残業時間の上限規制」が盛り込まれ、以下のように見直しが図られました。 現行 「上限時間を無視した残業を課している」「労使協定は結んでいても労働基準監督署に届け出ていない」など、36協定を適切に締結しなかった場合は、労働基準法違反として事業主または事業の経営担当者に「 6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられることがあります。 36協定届は通常、有効期限が 1年間に定められていることが多く、ほとんどの会社において年に1度、再度締結の必要が生じます。 この際、人事担当者が期限の確認を忘れて協定届の期限が失効したままになってしまうケースが少なくありません。 36協定の締結と労働基準監督署への届け出を行う日をあらかじめ年間のスケジュールに組み込んでおき、締結の漏れが起きないようにしましょう。 また、労働時間を適切に管理するため、勤怠管理ツールを導入する、残業時間のリマインドメールを送るなどして、労働者本人と上司が残業や休日労働の状況をいつでも確認できるようにすることが大切です。 記載すべき項目は以下の通りです。 「事業の名称」• 「時間外、休日労働をさせる必要のある具体的事由」• 「業務の種類」• 「延長することができる時間」• 「1日を超える一定の期間(起算日)」• 「期間」• 「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」• 「所定休日」• 「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」• 「協定の成立年月日」• 「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職氏名」• 「職、氏名」• 「協定の当事者の選出方法」• 「使用者職氏名」• 「延長することができる時間」 以下、記載の際の注意事項について解説します。 36協定届(一般条項)記載の注意点 一般条項(表面)。 厚生労働省「」をもとに作成 A 労働保険番号・法人番号を記載します。 B 事業場(工場、支店、営業所 等)ごとに協定を結びます。 C この協定が有効となる期間を定めます(1年間とすることが望ましい)。 D 1年間の上限時間を計算する際の起算日を記載します。 その1年間においては協定の有効期間にかかわらず、起算日は同一の日である必要があります。 F 事由を具体的に記載します。 G 業務の範囲を細分化し、 明確に定めます。 H 1日の法定労働時間を超える時間数を定めます。 I 1カ月の法定労働時間を超える時間数を定めます。 J 1年の法定労働時間を超える時間数を定めます。 厚生労働省による記入例はこちらです。 ここでは、記載方法と記載時の注意事項について解説します。 36協定届(特別条項)記載の注意点 特別条項1枚目(表面)。 厚生労働省「」をもとに作成 特別条項2枚目(表面)。 厚生労働省「」をもとに作成 A 1年間の上限時間を計算する際の起算日を記載します。 その1年間においては協定の有効期間にかかわらず、起算日は同一の日である必要があります。 B 事由は一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要のあるものに限り、できる限り具体的に定めなければなりません。 「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ないとき」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。 C 業務の範囲を細分化し、明確に定めます。 D 月の時間外労働の限度時間(月45時間または42時間)を超えて労働させる回数を定めます(年6回以内に限る)。 E 限度時間(月45時間または42時間)を超えて労働させる場合の、1カ月の時間外労働と休日労働の合計の時間数を定めます(月100時間未満に限る)。 なお、この時間数を満たしていても、2~6カ月平均で月80時間を超えてはいけません。 F 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を定めます。 この場合、法定の割増率(25%)を超える割増率となるよう努めてください。 G 限度時間(年360時間または320時間)を超えて労働させる1年の時間外労働(休日労働は含まない)の時間数を定めます。 年720時間以内に限ります。 H 限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を定めます。 この場合、法定の割増率(25%)を超える割増率となるよう努めてください。 I 限度時間を超えて労働させる場合にとる手続きについて定めます。 K 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、36協定の締結をする者を選ぶことを明確にした上で、投票・挙手などの方法で労働者の過半数代表者を選出し、選出方法を記載します。 使用者による指名や、使用者の意向に基づく選出は認められません。 L 管理監督者は労働者代表にはなれません。 M 協定書を兼ねる場合には、労働者代表の署名または記名・押印が必要です。 N 時間外労働と法定休日労働を合計した時間数は、月100時間未満、2~6カ月平均80時間以内でなければいけません。 これを労使で確認の上、必ずチェックを入れます。 チェックボックスにチェックがない場合には、有効な協定届とはなりません。 O 押印も必要です。 厚生労働省による記入例はこちらです。

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36 協定 新 様式 記入 例

労働基準監督署に申請または届出する場合に使う様式 手続名 根拠法令 手続の概要 貯蓄金管理協定届 労働基準法第18条 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合には、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、所定様式により所轄労働基準監督署長に届出を行わなければなりません。 預金管理状況報告 労働基準法第18条 貯蓄金管理協定届に基づき、労働者の預金の受入れをする使用者は、毎年、3月31日以前1年間における預金の管理の状況を、4月30日までに、所定様式により所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。 様式(:125KB) 続紙(:82KB) 解雇制限除外認定申請書 労働基準法第19条 使用者は、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合には、解雇制限に該当する労働者を解雇できますが、その事由について、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。 解雇予告除外認定申請書 労働基準法第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合には少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。 ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合にはこの手続は除外されます。 その事由については、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。 1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届 労働基準法第32条の2第2項 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、1箇月以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えないよう定め、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の定めにより特定された週、日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。 1年単位の変形労働時間制に関する協定届 労働基準法第32条の4 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、1年以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えないよう定め、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の定めにより特定された週、日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。 1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届 労働基準法第32条の5第3項 1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、労働者に通知することにより、1日に10時間まで労働させることができる制度です。 非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書 労働基準法第33条第1項 災害その他避けることのできない事由により、臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合、当該許可を受けた限度において、法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働の届 労働基準法第33条第2項 災害その他避けることのできない事由により、臨時に時間外・休日労働をさせる必要があって、事態急迫により許可を受ける暇が無い場合、事後遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該届け出の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 時間外労働・休日労働に関する協定届(各事業場単位による届出) 労働基準法第36条第1項 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 なお、複数の事業場を有する企業が本社において一括して時間外労働・休日労働に関する協定(協定事項のうち「事業の種類」、「事業の名称」、「事業の所在地(電話番号)」、「労働者数」以外の事項が同一であるもの)を届け出る場合は、本社一括届出をすることができます。 時間外労働・休日労働に関する協定届(事業場外労働に関する協定付記) 労働基準法第36条第1項 使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができる制度です。 事業場外労働に関する協定届 労働基準法第38条の2第3項 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときであって、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度です。 専門業務型裁量労働制に関する協定届 労働基準法第38条の3第2項 専門業務型裁量労働制の対象業務として厚生労働省令で定めるもののうちから労働者に就かせる業務について、当該業務の遂行及び時間配分の決定に関して従事する労働者に対し具体的な指示をしない旨並びに労働時間の算定について当該協定で定める旨を使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度です。 企画業務型裁量労働制に関する決議届 労働基準法第38条の4第1項 企画業務型裁量労働制導入の際に、労使委員会で決議した事項を届け出るものです。 企画業務型裁量労働制に関する報告 労働基準法第38条の4第4項 企画業務型裁量労働制を導入している事業場において、労働者の労働時間の状況等を定期的に(決議から6カ月以内)報告するものです。 時間外労働・休日労働に関する労使委員会の決議届 労働基準法第38条の4第5項(第36条読み替え) 労使委員会において、時間外・休日労働に関して労使協定に替えて決議をした場合に届け出ることにより、当該決議の範囲内で、法定労働時間を延長し、又は、休日に労働をさせることができる制度です。 休憩自由利用除外許可申請 労働基準法第40条、労働基準法施行規則第33条第2項 乳児院、児童養護施設、障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者について、許可を受けた場合、休憩時間の自由利用の原則の適用を除外するための制度です。 監視・断続的労働に従事する者に対する適用除外許可申請 労働基準法第41条第3号 監視又は断続的労働として、労働時間等に関する規制の適用を除外するための許可制度です。 断続的な宿直又は日直勤務許可申請 労働基準法施行規則第23条 断続的な宿日直労働として、労働時間等に関する規制の適用を除外するための許可制度です。 児童使用許可申請書 労働基準法第56条 (年少者労働基準規則第1条) 使用者は、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了していない児童(生徒)を使用する時は、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければなりません。 学校長による証明申請書 児童(生徒)使用許可申請を行う場合、児童が通う学校長の証明書が必要です。 年少者に係る深夜業時間延長許可申請書 労働基準法第56条 (年少者労働基準規則第5条) 使用者は、交替制によって労働させる事業において交替制によって満18歳に満たない者(年少者)を労働させる場合には、午後10時30分まで、労働させることができます。 その際に、所轄労働基準監督署長の許可が必要です。 事業場附属寄宿舎設置・移転・変更届 労働基準法第96条の2 (事業場附属寄宿舎規程第3条の2) 常時10人以上の労働者を就業させる事業、危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、これらに係る計画を工事着手14日前までに所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。 建設業附属寄宿舎設置・移転・変更届 労働基準法第96条の2 (建設業附属寄宿舎規程第5条の2) 建設業附属寄宿舎を設置し、移転し、又は計画変更するときに、建設業附属寄宿舎に係る設置、移転又は計画変更届を所轄労働基準監督署長に届出なければなりません。 寄宿舎規則(変更)届 労働基準法第95条 労働者を寄宿させる使用者は、寄宿舎規則を作成又は変更するときはその書類を、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。 定型の申請書様式はございませんので、届出を行う際には、任意の用紙に事業所の名称、事業所の所在地、使用者氏名等を記載して提出して下さい。 就業規則(変更)届 労働基準法第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。 なお、複数の事業場を有する企業等が、当該企業等の複数の事業場において同一の内容の就業規則を適用する場合であって、本社において一括して就業規則を届け出る場合には、本社一括届出をすることができます。 定型の申請書様式はございませんので、届出を行う際には、任意の用紙に事業所の名称、事業所の所在地、使用者氏名等を記載して提出して下さい。 適用事業報告 労働基準法第104条の2 (労働基準法施行規則第57条) 労働基準法の適用事業となったとき(業種を問わず、労働者を使用するに至ったとき)に、所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。 賃金の支払の確保等に関する法律第7条 「未払賃金立替払制度」は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払賃金のうち定期賃金(毎月きまって支給される賃金)及び退職手当の一部を立替払する制度です。 立替払を受けるためには、(1)事業主が1年以上の事業活動を行っていたこと及び倒産したこと、(2)労働者が一定の期間内に退職し、未払賃金があることが要件となります。 ここでいう倒産とは、大きく分けて2つの場合があり、いわゆる「法律上の倒産」(破産、特別清算、民事再生、会社更生の場合)と「事実上の倒産」です。 「法律上の倒産」の場合は、破産管財人等に倒産の事実等を証明してもらわなければなりません。 「事実上の倒産」の場合は、中小企業事業主について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、かつ、賃金支払い能力がない状態になったことについて、労働基準監督署長へ申請を行い、労働基準監督署長の認定をうけなければなりません。 賃金の支払の確保等に関する法律第7条 「未払賃金立替払制度」は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払賃金のうち定期賃金(毎月きまって支給される賃金)及び退職手当の一部を立替払する制度です。 立替払を受けるためには、(1)事業主が1年以上の事業活動を行っていたこと及び倒産したこと、(2)労働者が一定の期間内に退職し、未払賃金があることが要件となります。 労働基準監督署長から「事実上の倒産」についての認定をうけた後、未払賃金の額等について、労働基準監督署長へ申請を行い、労働基準監督署長の確認をうけなければなりません。 また、「法律上の倒産」の場合は、破産管財人等に未払賃金の額等を証明してもらうことになりますが、証明を受けられなかった場合は、労働基準監督署長の確認をうけなければなりません。 なお、立替払の対象となる未払賃金は、退職日の6か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当のうち、未払となっているものであり、いわゆるボーナスは立替払の対象とはなりません。 (未払賃金の総額が2万円未満は対象外です。 )立替払する額は、未払賃金の額の8割です。 (ただし、退職時の年齢に応じて上限額があります。 ) 必要に応じて事業場で使用してください。 様式名 根拠法令 用例 労働者名簿 労働基準法第107条 (労働基準法施行規則第53条) 労働者を雇い入れた場合に労働者ごとに作成してください。 様式 (:65KB) 労働条件通知書 労働基準法第15条 労働者を雇い入れる場合に労働条件を明示してください。 様式 【一般労働者用】 常用、有期雇用型(:77KB;:139KB)/日雇型(:40KB;:190KB) 【短時間労働者用】 常用、有期雇用型(:80KB;:145KB) 【派遣労働者用】 常用、有期雇用型(:79KB;:141KB)/日雇型(:56KB;:82KB) 【建設労働者用】 常用、有期雇用型(:77KB;:146KB)/日雇型(:56KB;:91KB) 【林業労働者用】 常用、有期雇用型(:76KB;:142KB)/日雇型(:56KB;:88KB) 賃金台帳(常用労働者) 労働基準法第108条 (労働基準法施行規則第55条) いわゆる正社員、パート、アルバイト等の区別なく、常時労働者を使用する場合に作成してください。 様式 (:77KB) 賃金台帳(日々雇い入れられる者) 労働基準法第108条 (労働基準法施行規則第55条) 日々雇い入れられる者を使用する場合に作成してください。 様式 (:74KB) 退職事由に係るモデル退職証明書 労働基準法第22条 労働者が退職の場合において使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(解雇の場合にはその理由を含む)について証明書を請求した場合には、遅滞なく交付しなければなりません。 様式 (:84KB).

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