新入社員 休職。 新入社員・新卒の適応障害

ストレスチェックの対象者…パート、休職者、役員、出向者も対象?

新入社員 休職

職場に新入社員がやってくる季節になった!しかし、中には職場に馴染めず体調を崩してしまう新入社員もいる。 中には、うつ病と診断される社員もいるのではないか。 病気になったらすぐ解雇?!なんていう乱暴なことを考える方もいるかもしれないが、当然合理的な理由のない解雇はできない。 新入社員が病気を発症してしまったら、休職させるなどして根気よく手助けすることも必要なのだ。 そこで、新入社員にかけてはいけないNGワードは何か、職場はどうサポートすべきなのか、職場の安全衛生に関わる業務である産業医と企業のマッチングを行うAvenirのカスタマーサクセスチームにお話を伺った。 新入社員には現実と理想のギャップを埋める教育が必要 社会人が心の病気を発症する割合は、29. 2%(公益財団法人日本生産本部2014年職場のメンタルヘルスに関する調査)。 新入社員がそのうち何%を占めるかはデータがないが、特に、うつ病に関しては社会人の2. 4%、50人に1人が発症していると言われている。 新入社員が心の病気になる原因は、人間関係や職場環境の変化、ストレス等、様々な要因で引き起こされる。 中でも、思い描いていた仕事像と実際の業務とのギャップを埋められず、耐えられなくなってしまうケースは多い。 五月病の原因も、新入社員の心の病気と同様である。 中でも、就職などの大きな目標を達成したことで、燃え尽き症候群 バーンアウト のような状態に陥っている人や、環境が大きく変わったことで周りにうまくなじめないという人は、ストレスを溜め込みやすいので注意が必要である。 また、几帳面でまじめ、責任感があるといった性格の人は、一人で抱え込みがちであり、周りの人に協力を求められるような環境づくりが重要である。 新入社員にうつ病などの心の病気を発症させないための対策として、厚労省が発表している「心の健康づくり計画」での新入社員向けの教育の計画例を基に新入社員向け教育を行う会社も多い。 その中でも重要なのは「セルフケア」と「ラインケア」だ。 「セルフケア」は、自分自身で行うケアの事であり、ストレスやメンタルヘルスに対して正しく理解し、ストレスへの気づきや対処を行う。 「ラインケア」は、上司が行うケアの事であり、職場環境の把握と改善に努め、個人の相談対応や職場復帰の支援などを行う事である。 「上司は、どんなことでも相談、質問に応じるということを態度で示すことが必要」(Avenir担当者)。 「部下ができなったとき、なぜできなかったのか考えてみよう、と提案する上司が良い」(Avenir担当者)。 ミスは注意しても良いが、人間性を否定する発言はNGだ。 Avenir担当者によると、「新入社員はなぜ怒られたのか分からず、上司のしていることがパワハラなのではないか」と産業医や会社のコンプライアンス担当部署に訴える人が増えているという。

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ウツ社員への企業のホンネとマツコの名回答:日経ビジネス電子版

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【ヒューマン・タッチ レター vol. 51】 みなさん、こんにちは。 ヒューマン・タッチ森川です。 新型コロナの発生数が東京都で再度増えてきていますね。 ワクチンができていない現在、なかなか先が見えない現状です。 今回は、コロナ禍特有の以下のご質問に答える形でのコラムです。 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 「今年の新入社員は、一度も出社せず、リモートでセミナーを受けています。 会社に行くことも出来ず、画面だけでの業務に不安を覚えて体調を崩した。 毎日が不安で朝も起きられない」という新人が出ました。 どのように対応すればよいでしょうか。 他には、こころとからだの変化は起こっていないでしょうか。 病気の状態であれば、勤務を継続させることはできません。 まずは、どのような状況なのか、しっかり把握したいところです。 社内に産業医や保健師、カウンセラーなどの専門職がいるようであれば、 Webもしくは電話などを使って、1時間程度しっかりと 状況把握のための面談の機会を持つべきと考えます。 勤務が継続できる状況かどうか、あるいは、医師につなげる必要があるのかどうか、 専門職の目から情報を上げてもらいたいところです。 社内に上記の専門職がいない場合、もしくは、まずは人事労務担当者にて 状況把握をする場合には、以下の点について、話を聴くようにしてください。 この面談の際に大切なのは、 「今の状況を楽にしてあげよう」 「アドバイスしてあげよう」 「誰でも通る経験だから勇気づけてあげよう」というスタンスではなく、 「勤務を継続させられる状況かどうか、その情報を得る」ことです。 私は公認心理師で臨床心理士であるカウンセラーですが、 人事労務の皆さん含めて「病気かどうか」を判断することはできません。 ただ、「病気の可能性があり、その判断をしてもらう必要があるかどうか」は しっかりと判断すべきと考えます。 いわゆる「安全配慮義務」ですね。 予見性が高い場合には、その結果、回避義務を取らなければなりません。 適切な面談を行い、その内容によっては、必要な措置を取らなければなりません。 社内の面談にて情報を得て、つなぎ先の医師(産業医含めて)の診察の中で、 「療養が必要」との事であれば、会社の規則に従い、病気欠勤や休職の措置をとることになります。 その際には、 新人ならではの不安や焦りにも耳を傾けてあげてください。 「入社早々会社を休むことになる自分は、ダメな社員だ」 「同期入社の人間とさっそく差がついてしまった」 「家族の期待に応じられなかった」など、自分を責める方もあると思います。 メンタル不調にて休職される方には、多かれ少なかれこのような気持ちが出てきますが、 入社早々の新人さんであればなおさらではないでしょうか。 療養に入る際には、本人が有している病気欠勤や休職の期間、 また療養中の連絡先、なにより療養の目的 (療養しながらセミナーなど受け無いように。 しっかりと療養に励むように)、 復職までの会社のルール、復職後のフォロー体制、 など文書で渡してあげたいところです。 通常は、「療養に入る」=「会社を休み、仕事や会社から離れる」ことになります。 「療養」とは精神的な負担から離れることが最も大きな要素ですから、 これで良いのですが、在宅勤務中であればその区分けが難しいかもしれません。 このような場合には、実家に帰って療養させるなど、 物理的に環境を変化させるのも一つの手だと思います。 ただ、本人が家族への連絡や実家での療養を頑なに拒む場合もあります。 心配させたくない、家族間の仲が悪い、自宅に自分の部屋がない、 など個別的な理由をお持ちの方もあるでしょう。 1人での療養に比べれば、 やはりサポートしてくれる方がいる場での療養の方が 効果があると思います。 本人への説得については、人事労務担当者だけでなく、 可能であれば主治医からも一言お話いただくことも効果がある場合もあります。 このような状況下で、新人の中で1人でも不調者が出たという事であれば、 他の新人も少なからず影響を受けていると考えるのが妥当ではないでしょうか。 新人の数が少ない(10名程度)のであれば、 全員面談を実施する方法もあります。 こころの問題だけでなく、生活面の状況も確認したいところです。 必ず聴きたい項目を挙げておいて、時間内に効率よく話を聴いてあげてください。 「会社が見てくれている」「何かあればこの人に相談すればよい」という安心感を 与えることにもつながります。 新人の数が多い場合には、アンケート形式などで、状況を確認することも可能です。 目的を明確に伝え、設問を精査したうえで実施してはいかがでしょうか。 また、 同期の不調者がどのように会社で対応されたのか、これも周りの新人はしっかりと見ています。 あいまいで中途半端な対応は、会社への不信感を募らせる結果にもなりかねません。 本人の同意を得た上で、どのような状況でどう対応したか、 ある程度情報を共有することも検討価値があると思います。

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社員が病気の場合、いつまで休職できるのか?

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傷病手当金を申請してから支給開始まで最低でも1カ月ほどかかる。 傷病手当金の時効は2年。 給与の締切日(1カ月)ごとに申請するのが一般的。 傷病手当金申請の流れ STEP1:医師や本人から療養が必要である報告を受ける STEP2:申請書を用意する STEP3:「本人記入欄」を社員に記入してもらい、添付書類を用意してもらう STEP4:「医師記入欄」を医師に記入してもらう STEP5:「会社記入欄」を埋め、健康保険組合に提出 傷病手当金の申請は手続きが多く、申請書提出後の審査に時間がかかるため、支給開始まで1~2カ月程度かかるといわれています。 会社側は、申請書を用意して渡す、必要書類一覧を伝える、会社記入欄を迅速に記入するなど、休職する社員がスムーズに申請できるようサポートしてあげましょう。 なお、傷病手当金の申請書は、のサイトからダウンロードすることができます。 休業 補償 給付(労災保険)• 休業 補償 給付の時効は2年。 休業が長期にわたるときは、1カ月ごとに請求するのが一般的。 休業 補償 給付は、療養のため労働できないことを理由とした賃金を受けない日ごとに請求権が発生します。 請求権が発生した日の翌日から2年を経過すると請求権が消滅します。 申請の流れ STEP1:休業 補償 給付の請求書を入手 STEP2:指定の医療機関を受診 STEP3:会社の証明欄を記入・押印 STEP4:医療機関に治療期間などを記入してもらう STEP5:労働基準監督署に提出 請求書は、業務災害の場合「休業補償給付支給請求書 様式第8号」を提出します(通勤中の災害が原因の場合は「休業給付支給請求書 様式第16号の6」を提出)。 様式はのWebサイトより、ダウンロード可能です。 まずは人事担当者が制度の理解を.

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